Marché de l’Emploi : Ici Houston, répondez…

Malgré notre propension nouvelle à détecter et interpréter les « signaux faibles », il en existe de tellement faibles que nous ne les captons même pas. Et pour cause, il n’y a pas ou plus de signal. Evidemment, l’absence de signal est difficile à détecter, sauf pourrais-je dire en creux, par déduction, comme les astronomes parviennent à pressentir l’existence d’une planète invisible aux instruments. Cette absence ou disparition du signal n’a à ma connaissance pas de nom, sauf en politique. J’ai nommé le fameux « trou noir » de l’Abstention. Pourtant, rien ne dit qu’il n’existe pas ailleurs : sur le marché de l’emploi, par exemple…

astronaut-taking-spacewalkDans le domaine des appels d’offres publics, l’abstention on connait, sans toutefois la nommer. Ce sont les fameux appels d’offres déclarés infructueux faute de candidats qualifiés ou motivés. « Lorsque aucune candidature ou aucune offre n’a été remise ou lorsqu’il n’a été proposé que des offres inappropriées au sens du 3° du II de l’article 35 ou des offres irrégulières ou inacceptables au sens du 1° du I de l’article 35, l’appel d’offres est déclaré sans suite ou infructueux » (Article 59-III du Code des marchés publics). Sur le marché des appels d’offres à un emploi – car c’est précisément ce dont il s’agit – personne, au grand jamais personne n’a à ma connaissance  ni identifié ni nommé « abstention »  un mal qui ronge pourtant peut-être sournoisement ce marché. Imaginez un DRH annonçant à son Comité de Direction que pour la candidature au poste de Directeur Commercial, 10 candidatures ont été reçues, qu’il en a retenu 2 pas très convaincantes (ni convaincues), mais qu’il y a eu beaucoup d’abstentions !

On parle sur ce marché « d’inadéquation offre-demande », signal fort s’il en est. Le Conseil d’orientation pour l’emploi (COE) chiffrait l’an passé à au moins 400.000 le nombre de tentatives de recrutement abandonnées chaque année en France faute de candidats[1].  En cause, le déficit d’attractivité de certains métiers, l’inadéquation entre les compétences attendues par les recruteurs et celles disponibles, « les trop fortes exigences des employeurs sur le profil des candidats qu’ils souhaitent recruter et peuvent limiter le vivier des candidats possibles » (sic), enfin le manque de flexibilité du marché du travail.

Remarquons tout d’abord que derrière cette inadéquation offre-demande, l’invisible et inquantifiable abstention est peut-être déjà sournoisement à l’œuvre. Qu’est-ce qu’un déficit d’attractivité, si ce n’est une pénurie de candidats ?  L’inadéquation des compétences ne cache-t-elle pas l’abstention des compétents ? Enfin, pour les postes pourvus par le candidat a priori le plus apte parmi les candidatures déposées, qui sait si des personnes  plus compétentes pour ce poste ne se sont pas abstenues ?  L’abstention est peut-être sur le marché de l’emploi et la planète recrutement un  de ces « cygnes noirs» que le magistral Nassim Nicholas Taleb, dans son livre du même nom, définit comme la « tendance à regarder ce qui confirme notre savoir et non notre ignorance»[2].

Hubert Landier, expert en relations sociales,  vice-président de l’Institut international de l’audit social, et co-auteur avec François Gueuse d’une remarquable Note de conjoncture Prospective et Sociale 2013[3], constate déjà l’abstention chez les jeunes,  lorsqu’il écrit : « Pour les jeunes d’aujourd’hui, le fait de chercher, puis de trouver du travail a cessé d’aller de soi, comme ceci était le cas pour la génération précédente». Chez les seniors  prétendument  en recherche d’emploi, j’observe constamment la méfiance croissante qui s’est progressivement installée envers les offres d’emploi et une propension majoritaire à ne plus répondre aux offres, donc à s’abstenir. Les générations 30 – 50 ans sont peut-être moins enclines à cette abstention, mais qui sait ?

Il est donc grand temps que les observateurs du marché de l’emploi se lancent dans la détection de ce phénomène d’abstention et, si son existence est confirmée de manière significative, dans l’analyse des facteurs qui l’expliqueraient : format conventionnel  de  mise en relation offre-demande obsolète (annonce / offre d’emploi / CV / pré-sélection /sélection /convocation/entretiens), modalités de définition des postes et des compétences, procédures de sélection et de recrutement dissuasives, contagion de la méfiance généralisée des français au domaine de l’emploi, et j’en passe. Car s’il est confirmé, le cygne noir de l’abstention annonce sans doute un changement brutal. Aux professionnels des ressources humaines de s’y adapter pour trouver un nouveau « terrain d’entente » entre recruteurs et candidats  et restaurer la confiance.

Je finirai sur une touche personnelle : plutôt que s’abstenir, je propose à tous ceux qui n’y croient pas ou plus de passer du renoncement à la protestation, et d’opter pour la candidature blanche : une lettre de motivation et un CV vierges. Je ne crois pas que leur candidature soit prise en compte, mais on peut imaginer le plaisir pervers  qu’ils auraient à recevoir le traditionnel « Nous accusons réception de votre candidature au poste de…. » ou mieux : « Après étude de votre candidature et malgré l’intérêt qu’elle représente, il ne nous est pas etc.etc. ».

 


[1] Etude publiée fin septembre 2013,  http://lexpansion.lexpress.fr/actualite-economique/combien-y-a-t-il-vraiment-d-emplois-non-pourvus-en-france_1337837.html#U6mfVps9Lmxak5kL.99

[2] Comment, vous ne l’avez pas lu ? Nassim Nicholas Taleb, « Le cygne noir ou la puissance de l’imprévisible », Les Belles Lettres

[3] Hubert Landier et François Gueuse, « Le Social déconnecté », Conjoncture et Prospective Sociale 2013, O2J (cabinet d’audit social en entreprise), http://www.o2j.com/fr/conjoncture-prospective-sociale-rh.html


A propos de Jean-Marie Chastagnol

Jean-Marie Chastagnol accompagne depuis de nombreuses années les entreprises et des institutions sur des domaines associant communication, marketing et management. Il développe des approches particulièrement innovantes sur les problématiques de logique d’offre, de relations client et de conduite du changement. Après un début de carrière chez Hill and Knowlton puis au sein du Groupe Publicis, il crée son propre cabinet, JMC Consultants, qui adresse les préoccupations d’identité d’entreprise, de management et de communication, avant de co-fonder BSC Consulting, spécialisé dans le marketing et le développement commercial pour les entreprises de business to business. Il a occupé ces dernières années diverses responsabilités dans des cabinets de conseil en management.

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